类别
帐号
密码
区县招聘: 仁寿 | 彭山 | 洪雅 | 丹棱 | 青神
优乐注册首页人力资源网——四川省优乐注册首页最大的网上人才市场,四川省首家3R级人才市场
设为首页|加入收藏

会员单位
2701
总 招 聘
29059
有效招聘
1460

总人才库
175745
本月新增
581
本周新增
199
首 页
个人求职
企业招聘
招 聘 会
人才搜索
人事代理
高校频道
招考信息
自主创业
见习基地
就业指导

洪雅县政务服务办事大厅招聘咨询导办和综合接件员  索菲世家眉山专卖店招聘设计师、家居顾问  中医院招聘英才  优乐注册首页普达广告装饰有限公司招聘美工,平面设计师,装修设计师  

  招聘会信息:
     
 
 当前位置:信息>> 编内编外收入差10倍 同工同酬有多远
编内编外收入差10倍 同工同酬有多远
2009年4月20日,已点击:5849次  来源:人民日报   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]
眉山人才网/洪雅人才网/彭山人才网/仁寿人才网/青神人才网/丹棱人才网/四川人才网/乐山人才网/眉山劳动力市场

○同一个单位,干同样的活儿,收入差出好几倍

  刘大姐从河南农村到北京来打工已有5年多。经亲戚介绍,她在一个部委研究机构的大楼里当电梯工。“每个月六七百元吧。这活儿不累,风吹不着雨淋不着,收入还行。”

  这个大楼里开电梯的,除了刘大姐这样的农民工,还有两个城市正式工。“人家挣得比我多,每个月能多一倍吧。我们就拿固定的工资,她们还有奖金什么的。”

  干同样的活儿,工资差出一倍。刘大姐不敢抱怨。“我一农村来打工的,怎么能跟人家单位里的正式职工比呢!要不是有熟人我还干不上呢。”

  《劳动法》第四十六条明确规定,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。但在很多用人单位,这成了劳动者的奢望。

  柴艳在一家中央级媒体做编辑已有7年,是部门的业务骨干。由于单位事业编制已满,她一直以聘用人员身份工作。去年下半年,北京市要求年收入12万元以上的人员主动报税,同事间的收入变得透明起来。“我们每个月拿六七千元,他们编制内员工年收入大多超过12万。”柴艳感到不公平,但别无选择。“要是跟单位较真,人家不让干了怎么办?”

  这种同工不同酬的情况在国有企业更加普遍。张爱民在呼和浩特一家热电厂输煤一线已工作10多年,身份始终是临时工。虽然做一样的工作,但作为临时工的他,月工资只有889元,正式工的月工资却是3200多元。前不久,他和7名同事以此向当地劳动部门提出仲裁申请。劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业,发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象,其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。山西一家国有企业,从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。

  ○用工双轨制,不是按劳分配,而是按身份分配

  同工不同酬,折射出其背后的用工双轨制

  柴艳所在的单位,有约一半员工是她这种类型,即通过向社会招聘的形式引进,签订不同期限的劳动合同,档案不放在单位,参加企业职工养老保险。她所说的“正式员工”则是另一种情况:档案在单位,属于“编制内”员工,养老保险与机关事业单位一致,各种奖金、福利也源源不断。

  “按劳分配?我们招聘的人之间是按劳分配,多劳多得,不劳不得。我们和正式工之间就谈不上按劳分配了,是按身份分配。”

  据了解,用工“双轨制”有着深刻的历史原因。在计划经济时期,国有企业、事业单位都是清一色的固定工、城镇职工,偶尔存在临时工、农民工。向市场经济转轨后,特别是劳动合同制推行后,我国的有关法律法规废止了“临时工”等概念,明确用人单位与职工全面实行劳动合同制度,没有所谓固定工、合同工的区别。但在很多用人单位,一方面逐步引入了合同工的概念,另一方面旧的固定用工机制没有完全打破,便出现了一个单位内不同用工形式“双轨运行”的局面。

  有的用人单位根据员工身份或户籍的不同,把员工分为正式工、集体工、农民工等;有的则根据用工形式或签订劳动合同性质的不同,把员工分为长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、临时用工、季节工等。非正式工在工资报酬、福利和社会保险、加班工资等方面的待遇明显低于正式工,农民工更是遭受歧视。

  对此,用人单位有不同的解释。一些用人单位表示,雇佣方也希望在用人方式上完全按市场化的方式办,但是在国有企业及事业单位对老员工很难做到这一点,因此对老员工和新员工区别对待。也有的用人单位倾向于把“转为正式职工”作为一种激励方式,把特别优秀或急需的聘用人员转为正式职工,同时保留大量非正式职工,以降低用人成本。

眉山人才网/洪雅人才网/彭山人才网/仁寿人才网/青神人才网/丹棱人才网/四川人才网/乐山人才网/眉山劳动力市场

○体制转轨不到位,法律法规不完善,同工同酬实现难

  同工同酬,《劳动法》规定得明明白白,为什么实现起来这么难

  劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为,同工不同酬现象的大量存在,根本原因在于体制转轨还不到位,法律法规不够完善。

  他说,由于我国普通劳动力资源长期供过于求,“强资本、弱劳动”,这就给某些企业以可乘之机,无视国家法律法规,想方设法压低用工成本。劳动者自身在建立劳动关系方面处于弱势地位,往往只能被动地接受企业的分配方式和分配结果。而《劳动法》虽然明确了“同工同酬”,但这更多地是体现了一个原则性的要求,在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。

  另一方面,同工不同酬现象的存在说明我国向市场化就业转轨还不到位。上世纪90年代,一大批国有企业在减员增效的过程中,曾尝试在改变冗员状况的过程中引入市场化的就业方式,使人员能上能下、能进能出。很多企业也的确实现了机构及人员的精简,但对于仍留在企业的员工却延续了原有的用工方式。这也说明,我国用工体制改革还远未结束,还要继续采取措施打破僵化的固定用工体制。

  有人提出,既然同工同酬有明确的法律依据,就应出台强硬措施“一步取齐”。对此,苏海南并不十分赞同。“眼下同工不同酬差距最大的,往往是企事业单位里的低端岗位。比如一个电厂抄表工,正式的年薪可能近10万,聘用的农民工可能刚刚1万多。如果都统一成近10万元,明显不符合岗位的实际价值。但如果强行统一成1万多元,又可能带来稳定等一系列问题。”苏海南认为,应逐步引导、督促企业合理确定工资水平,在更多的企业建立工资集体协商制,使岗位工资回归其内在价值,实现同工同酬。

  据悉,即将于明年实施的《劳动合同法》对劳务输出职工“同工同酬”做出了明确规定,而正在审议的《就业促进法》也有望对“公平就业”做出更加具体的解释,这将给劳动者维护自己合法权益带来更多希望。

  延伸阅读

  ●近年我国职工工资水平持续稳步提高。2006年全国城镇单位在岗职工平均工资为21001元,比上年增长14.4%,扣除物价因素实际增长12.7%。

  ●当前不同行业、不同群体之间收入差距仍不尽合理。2000年,最高行业人均工资水平是最低行业人均工资水平的2.63倍到2005年增加到4.88倍。低职位员工收入增长过慢。在一些改制企业和实行年薪制的国有企业,高职位员工的收入提高较快,但低职位员工收入却没有相应提高甚至有所下降。

  ●劳动和社会保障部已明确,要力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度,形成正常的工资增长机制。(白天亮)

   本类相关信息
 
最新公告 招考 资讯
 


 
您是第205792320位访问者
版权所有,未经书面同意请勿转载 Copyright by Meizhou Human Resources Market.
地址:四川省优乐注册首页红星东路二段91号三楼(玫瑰园八区对面)[点击查看地址简图]
乘车路线:在三苏雕像广场马旺子饭店公交站乘坐14路车可直达;在客运中心站乘10路车在眉东大市场下,往东走150米
邮编:620010 Email:msdprc@qq.com 网址:WWW.RC139.COM(意为人才全球通)
联系电话:028-38221772[交流部] 38236360[综合部] 38235345[代理部] 传真:028-38236360
四川岷江律师事务所曾勇律师(执业号15114199910333892)为您提供免费法律咨询服务,电话:13909037184
网站技术支持:028-38221772网站建设咨询QQ10867125
页面执行时间为: 687.500毫秒
蜀ICP备05015773号/蜀ICP备09027166号